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今天讲岗位分析和价值梳理，岗位分析在企业人力资源管理中看似是基础，但却非常重要，比如要进行员工培训。要知道教育的素材和训练内容，以及如何提供有针对性的组织训练。
这个职位不需要规划部署，需要知道如何部署哪些人员，需要哪些核心能力和核心人才，以及公共功能的部分人才。例如，我们要进行薪酬绩效设计。另外，要知道这个职位会给企业带来什么价值，该如何发掘这个职位的核心能力。
因此，岗位分析是企业管理中不可缺少的重要工作。当然，我认为很多企业忽略了这项工作，工作岗位分析没有技术含量，没有什么可研究的，也没有什么可学习的。
事实上，这起事故仍然是片面的。因为专业、系统、系统的职业分析可以帮助我们做出正确的决定。因为该如何设置这个职位，不需要设置，他会给我们带来什么样的核心价值，在薪酬审查设计中更好的推进可以为企业做出贡献。
星云大师曾经说过这样的话。值得利用。所以可以成为人才，可以被利用。所以不能被人利用，不能被人利用。所以很难成功，因为拒绝利用，所以很难实现！这句话背后告诉我们的一个简单原则是，这个世界上很多人不喜欢被利用。因为被利用意味着自己愚蠢、无能、无用。
星云大使说，如果你不想被利用，就意味着不值得更多人利用，如果你不值得利用，那么你在这个世界上的意义将大打折扣。我希望大家能从这句话中思考一下自己所在的职位是否同样有价值。
说到价值，很多人归结为自己的能力，认为自己有能力。例如，我的学历很高，我有丰富的经验。我学习很好。能力不等于价值吗？
如果不被发掘、不被利用、没有更好的表现，我们就说其价值不是企业想要的明示价值，而是所谓的隐性价值，隐性价值的含量会大大降低。
在工作岗位上，每个人实际上都要为工作付出自己的价值，让我们的能力更好地为生产力服务，这是企业需要的结果。
如何组织岗位的工作分析，现在我们知道岗位分析很重要，但很多企业忽略了这部分的存在。首先我们从工作分析开始。
工作分析是人力资源工作中的核心，是我们容易忽略的基本功能，通过系统的分析，对确定工作岗位定位、角色权限、工作要求等会有很大帮助。
就工作分析而言，我们要解决一些基本的误解。有人说对工作的误解是关于人的。因为人来建立工作，还有人说工作分析是列出他做的事情，还有人说是对他的工作提出一些要求，这些要求恐怕做不到，但我们可以提出来。
还说业务分析是管理本身需要的基础性工作，那么业务分析到底是什么呢？首先，它应该是关于工作岗位的。因为我们称之为工作分析，而且它是系统整理的，不是基于某个职位，不是基于整个企业的共同需要，而是工作分析的重点，而不是全面的。另一个业务分析不是我们主观上向他提出的要求，而是客观需要。
工作分析也是我们进行精细管理的需要，所以很多中小民营企业为什么很多工作岗位设置很麻烦，工作岗位的价值没有被充分挖掘，所以工作岗位分析没有做好是很大的原因。(在工作中，在工作中，在工作中，在工作中，在工作中，在工作中，在工作中，在工作中，在工作中，在工作中，在工作中，在工作中，在工作中。
工作岗位设置和工作岗位内容是因为人，还是因为工作岗位？
这个问题一直饱受争议，传统的管理理论告诉我们，工作岗位设置比人更重要。我们所有的工作不是因为人变了，而是因为工作岗位，工作岗位是企业最基础的单位。(工作，工作) (工作，工作，工作) (工作，工作，工作，工作，工作，工作，工作，工作，工作，工作，工作)。
因此，企业无论是在流程、人力、价值、薪资、绩效等任何设置中，都是由工作岗位设置的。事实上是这样吗？事实上，我们要把企业分为两种类型。
第一种类型是企业规模比较大，企业经营相当稳定，第二种是企业规模不大，经营不断变化，不断变化。
422"/>这两种类型的企业，实际上对这两个概念是有不同的理解，比如第一种企业规模比较大，经营比较稳定，这样的情况之下，他的岗位设置都是很稳定，岗位的功能，岗位的价值也是相对稳定，每个人都能适应企业和岗位的需要。
第二种企业，因为它的规模不太大，而且经常在改变经营目标、经营方向，甚至经营的一些主体都在不停地改变，在改变过程当中，是不是因为岗位的设置呢？注意了第二种类型的企业，它的岗位经常在发生改变，而且对人的要求和对岗位的要求会不一样。
比如说我们要招聘一个人事经理，沃尔玛要招人事经理，提出十几项的基础价值，有一个人说我不需要两万块钱，你只要给我五千块钱就可以了，因为我想去沃尔玛学习，而且我很认可沃尔玛这家企业。
但是沃尔玛会不会接受？沃尔玛说，这个人虽然提出了比我岗位要求两万元的月薪低很多的薪酬，但是他的能力、价值，都没有达到我的基本需要，我是不会因为他有潜能，或者因为他的薪酬要求低而录取他。
但是如果去到另外第二种类型的企业，他有可能会觉得，虽然我想招一个两万元月薪的人事经理，提出了方方面面的要求，市面上也很难找得到，我可能招一个五千八千或者一万左右的先过来做，然后慢慢的培养他能够达到我岗位的要求。
我们再来想想看，如果像沃尔玛一样，我招一个就是两万元月薪的人事经理，他达到了我的要求，我就录取，然后这个人必须按照我岗位的配置和岗位的设置，具体的流程和岗位的价值需求，来组织考核，设定各方面的一些工作部署和安排。
但是如果我招一个一万元的人事经理，而我当初设定的是按两万元的标准来进行考核或者要求的时候，他是做不到的，所以在这种情况之下，你可能要降低对岗位的要求。
我们一些小型的企业，我招了一个人事经理，这个人事经理虽然要求的薪酬不是说特别高，但也不低，可是当时要他来的时候，有可能考虑到这个人有社会资源，有其他的一些能力，或者比如说他的沟通性特别强，他在别的地方也会给企业带来价值，因此在为他设计一些东西的时候，有可能就充分的考虑了，个体的灵活性和特殊性的一些情况。
也就是说在一些规模比较大的企业或岗位比较稳定的企业，他们可能很关注我要招的这个人和我岗位需求之间是否充分的匹配，但是在我们很多小微型的企业当中，我们做不到这一点的，市面上没有那样的人才，完全符合我们的需要，甚至我们提出一些要求可能比较高，但市面上没有达到这种要求的人才，可以充分的提供给我们的选择。
而且小微企业他更加会关注每个人，有很多多面性的东西，比如说每个人可能是多面手，他不光拥有这样的能力，可能会拥有其他的能力，而其他的能力会对我别的岗位，别的一些工人产生正面的影响，我也会把他吸纳在我的企业，然后多元化的发展。
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