‘抖音主播晓熙’抖音主播提成

从《财富》排放的全球1000家大企业中，90%以上应用了360反馈方法。

它能够打破传统的评价方式，让员工更加全面的认识自己。然而在实际应用中却经常存在各种误解和问题，当下时值半年度回顾与考核阶段，睿正微享会特地邀请睿正咨询总经理樊晓熙老师为大家带来“关于360的那些事儿”主题分享，帮助大家排除应用中可能存在的“雷区”。以下为您带来本次分享的内容精华。

内容回顾

在讲正事之前，先分享三个题外话：

1.这是睿正微享会的第12期，每次分享都有上千个HR来听微享会的直播，今天特别欢迎京东方的HR群转播收听，今后如果其它企业有HR群，也可以申请转播；

2.微享会介绍了很多睿正咨询的项目内容，有客户替我们担心是否会泄露太多技术，我们觉着知识就是要分享，所以我们非常乐意把这件事情坚持下去；

3.以往我们的顾问经常刹不住车，一不小心就讲超时，今天会严格控制时间，可以早点结束不占用大家休息时间。

经过前期需求调研和项目实践，我总结了企业在360反馈实施过程中可能会遇到的四个重要问题：

一、什么时候做360比较好？

最近网上有一篇炒的很火的文章叫《任正非教管理：360度评估你用错了》。它的核心思想是“通过360来找完人是要完蛋的，不是用来找缺点和错误，而是应该找贡献者”，这句话是任正非在内部的“基层作业员工绝对考核试点”汇报会上的讲话，指出360不应该用基层作业员工身上，他们需要的是绩效绝对考核的方式去做。

图1：企业各阶段360实施效果曲线

此外对于第一次做360的企业，我们建议将其用于发展，而非仅仅将其作为考核的手段；同时在做360的时候应该选择在企业相对稳定的状态。因为刚刚经历过大的组织变革、收购、企业业绩不好或者刚调完工资时都不建议使用360。

二、如何解决打分问题？

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如何确保评分客观？

360打分时经常会出现老好人得分偏高，有一定管理权限的人得分偏低等不客观的现象，如何避免？

第一，采用行为化描述行为，拉开差距，比如应该说“每天按时上下班”，而不是“遵守劳动纪律”；

第二，考核时不只用360一种手段，而是应结合其他的项目，相互印证；

第三， 建议在应用较长时间后更新360题目，以确保适应企业不断变化的环境和要求；

第四， 若采用五点量表，要求评价人在打最高或最低分时给予支持性的说明，这样可以确保评价者在反馈时更加慎重，且容易使被测评者的态度发生转变；

通过这些方式，可以确保360反馈得分客观。

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怎么确保打分的一致性？

图2：李克特量表的两种表现形式

第一，答题方式会影响分数分布。比如，李克特的五点量表，有两种表现形式，一种是“非常不符合、不符合、中等符合、符合和非常符合”，另一种是“从未发生、很少发生、偶尔发生、经常发生和一贯如此”。在实践中发现，用第一种表述形式，更容易做出过高评价，导致结果缺乏区分度，第二种方式则可以给出更加接近真实的反馈，且容易拉开差距。

图3：矩阵式打分法

第二，打分顺序也有两种，一种是单个个体轮流依次打分，这样做的缺点是评分者容易产生疲倦，对之前的人印象不深，而且前后人之间没有对比关系，会越打越高；另一种是矩阵打法，同一道题目针对不同的人，这样效率会更高，人员排名的结果更加合理。但是要用IT系统，人工很难实现矩阵的量化。

三、如何设计360问卷？

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题目设计

360在做评价的时候，很多情况是由于题目的设计不当而造成分数失真，所以我们建议一套360问卷应该包含30-50道题目即可，一共考察7-8个素质项，每个素质项里有5-6个评价维度，每个维度一道题，这样设计的360问卷会更加合理。

360的设计不要描述素质，而要描述行为；不要描述结果，而要描述行为。比如在“短时间内掌握大量知识”，这其实是说行为的结果，如果改成“参与三项以上的行业活动，并关注行业动态”，这描述的就是行为。

图4： 360题目行为化

另外要注意不要一题多问。比如"了解下属的特点并给予锻炼机会"，其实这是两个事情且包含因果关系，应该改为"充分授权为下属提供锻炼机会"。好题目的设计是360成败的最关键因素。

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问卷设计

图5： 分层级素质模型

对于已经建立分层级素质模型的企业，模型里已经具备行为的描述，在此基础上应怎么设计360问卷？取中间的2级或3级的行为描述转为360问卷，不需要每一层级有一套自己360问卷。另外，360问卷的设计应相对简化，不要过于复杂。

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评价者选择和权重设计

图6：360调查问卷设计

评价者从总数上来说，8-20个为佳，同级可选3-8个，下属3-10个，领导1-2个，不要面面俱到。权重设计和从事管理还是技术没有本质关系。国外有的研究将工作绩效和评价结果进行相关性分析，相关度上级0.45，同事0.28，下级0.20，自己0.10，基于这个个研究结果，我们将权重比例划分为532或者433，且自评的分数不纳入360总分的计算。

在自我评价关系的设定时，如果目标是发展，可以尝试让被评者自己找评价关系，或者，可以由被评者的直接上级进行评价，而不建议只由HR给出评价关系。

四、360问卷结果如何应用？

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360应用的方向

图7:360应用于其他项目

我们不建议单独使用360，可以将其用于不同的方面或者跟其他项目组合，360主要应用于以下四个方面。

绩效，不建议把360结果作为绩效考核的唯一指标；

晋升，可以把360分数作为晋升或者选拔的否定性指标，例如，可作为临界值，低于临界值就不具备晋升的资格；

文化，要想360达到好的效果，应使员工参与到问卷设计中；

发展，我们建议360评价结果不要直接用于发展，要和其他测评或者维度如绩效结合起来形成三维表，通过组合分析今后发展培养的主要素质项。比如，培训时360和其他测评分数都低，这些分数对应的素质项就应重点培养。其他分数较高，但360测评较低，其实这是一个态度的问题，很难通过培训来解决。

图8:360应用于发展

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如何看待评分差异

图9：360分数组合

360分数的组合有4种：

第一，自我评价低，上下级评价高，可能是自身比较谦虚或者自信心不强，而且采用矩阵式，如果领导给你5分，并不意味着你已经具备5分的能力，这只是一个排序的结果，排在前面的人就会得高分；

第二，下级评分高，上级评分低，专业里面被人叫做革命家，是员工利益的代表，这些人从管理的角度应要让其认识自我差距；

第三，上级评价高，下级评价低，类似的有空降兵，这些人向上管理的能力强，与上级经常沟通并影响上级。另一种就是秘书，和领导接触多，领导看到的只是身边的人的成绩；

第三， 自我评价高，上下级评价低，从HR角度来说，应该让其有更清楚的自我认识。

对于360分数的这些差异，我们认为0.5分的分差不够成显著差异，并且企业上级给分普遍低于自评。

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如何做360反馈

360做完以后，一定要做反馈，不做反馈，360的价值就失去了，反馈时要注意：

第一，反馈时要选择中立的会议室进行正式谈话，30-40分钟即可；

第二，提前打印好材料，反馈不是报告解读，而是宣导360项目的目的，分析自身优缺点、举例说明行为差距并提出改进方面；

第三，在360反馈里最重要的技术其实是教练技术，教练技术主要是问问题，而不是给结论，同时要有共情的方式或心态。

咨询公司在360上可以做什么？

如果找一个咨询公司做360项目，怎么让他为公司服务呢？

第一，编题目，这是技术活，也是考验顾问功底的方式；

第二，购买360的IT系统，特别是在测评人数比较多或者要用到矩阵的评价方式时；

第三，360补充周边访谈；

第四， 做一对一或者集体报告解读，与领导一起做被测者的反馈与发展建议。

文章来源：睿正微享会第12期 樊晓熙演讲

编辑：晓旭

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