作为人口大国，中国最缺乏的是人，但最缺乏的是人才。特别是对小企业、初创企业来说，优秀人才是最缺乏的资源。
面对用人难题，小微企业靠什么留住人才呢？
靠高出行业平均水平的工资么？资金实力有限。靠画大饼么？给员工股权期权？描绘一幅美好的未来？现在的年轻人不吃这套。
一、为什么小微企业留不住人？
人才也分三六九等，那些站在金字塔顶端的高等人才，人家根本就看不上小微企业。
哈佛、麻省、牛津、剑桥这些世界顶级牛叉的人才培养基地，早就被一些国际大财团预订了。这些地方出来的，很多直接进诸如摩根、罗斯柴尔德这样的财团，作为储备干部培养。
所以既然是小微企业，你能招到的人才，也是跟企业处于同一水平线的。但即便如此，依然面临着很高的人才流失。
为什么这些人才，就留不住呢？主要的原因，是下面这两点。
1、不明确的未来
作为小微企业，首先跟国企、央企是没办法比的。对于人才来说，如果进了国企、央企，这辈子基本就不用为生存发愁了，干到退休是没什么问题的。即便是未来企业会面临转型，一般也会对员工有妥善的安置。
另外一些有实力的民营企业，也会有完善的体制和清晰的晋升路线。对于人才来说，从入职的那天起，就能看清自己在公司的未来前景。
但是小微企业，尤其是初创公司，可能连老板都看不清前景，说不定哪天就没了。员工不仅看不到自己的未来，还总是担心什么时候会失业，随时都要给自己留条后路。如果哪天遇到更好的机会，当然就走了。
2、缺乏培养人才的能力
人才工作的目的是什么？除了满足最基本的生存需求，更重要的是学习和成长。
然而培养人才，是一件非常消耗成本的事情。不仅需要投入大量的资金，还需要消耗很多人力物力。大企业可以制定完善的培训制度，员工很清楚自己能学到什么。比如海底捞，从服务员到店长，都有清晰的培训体系。
但是小微企业，先不说有没有能力搭建非常完善的培训体系。就算你费劲心力，培养出一个人才，结果还不一定留得住人家。人家能力提升，说不定就另谋高就了，这才最尴尬。
二、当代年轻人择业的根本需求
企业招聘员工，本质上是一种交易。员工为企业贡献自己的才能和时间，给企业创造价值，企业为此支付工资。
既然是交易，就有需求。所以对于小微企业来说，如果你想留住人才，就必须深挖他们深层次的心理需求。
有些人追求长期的稳定，进了国企、央企，或者考了公务员。那么选择小微企业的人，又是为了什么呢？
1、归属感
当代年轻人，生活在物质资源相对富裕的时代。所以工资不再是影响年轻人择业的主要因素，毕竟只要确定行业，工资基本差不多。
比工资更重要的，是归属感。
比如一个90后进入一家公司，他所在的团队有10个人。其他9个经常一起吃饭、一起聚会、不管做什么都不带他。那么他会感觉自己与这个团队格格不入，没有任何归属感。在这个团队里，是呆不下去的。
为什么年轻人会需要归属感呢？
根据马斯洛的需求理论，人类的需求层次从低到高分别是：生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。
在职场上，基本的工资保障，满足了生存需求和安全需求。而归属感，就属于更高层次的社交需求。人类天生需要社交，需要被至少一个群体接纳，如果员工在一家公司里，感觉不到自己被接纳，那不管是小微企业，还是大中型企业，都呆不下去。
2、更多的可能性
小微企业虽然有很多不稳定的因素，但同时，也充满了更多的可能性。
大企业因为有庞大的组织架构和完善的业务体系，一个新员工的加入，相当于一滴水进入了一条大河，除了顺流直下，改变不了河流的方向。在一家大企业，虽然给了员工安心工作与发展的空间，但是这种发展是被设计好的，不是员工自己能够决定的。
小微企业则不同，新员工进入小微企业，相当于一条小溪汇入了一条小河，如果员工的力量足够强，完全可以壮大企业，而这一点满足的是最高层次的自我实现需求。
小微企业如果选对方向，完全有可能发展成大中型企业。如果在这个过程中，员工贡献了非常大的力量，那么他所获得的成就感，不是可以用钱来衡量的。
三、小微企业怎么做，才能留住人才？
对于小微企业来说，如果想要获得更好的发展，必须先想办法留住人才。但是既给不出高工资，画大饼又没用，那么应该怎么做呢？
1、你的公司是团队，还是团伙？
一群人聚在一起，决定去干一件事。但是没人组织，没人管理，也没有明确的分工，所有人都乱哄哄的。这叫团伙，不叫团队，不管做什么都很难成功。
如果说商场如战场，那公司就如同军队。军队与土匪的区别在于：军队是团队，土匪是团伙。军队拥完善的指挥体系、明确的各级指挥管理机构，所以军队能打胜仗，但土匪不行。
所以对于小微企业来说，如果你的组织架构不完善，那么你就是一个团伙。
什么是组织架构？简单说就是你的公司，有没有明确的各部门分工。比如研发部、市场部、销售部、售后服务部、财务部、法务部、人力资源部、行政管理部等等。
公司越大，组织架构的体系就越大。可能一个行政管理部，就要有很多不同的组，每个组又有很多人，分别负责不同区域的不同业务。比如华为有20万员工，核对考勤、查绩效、发工资、算奖金等，不是一个人能干完的。
当然小微企业，并不需要庞大且复杂的组织架构，全公司总共就20几个人，行政、财务、人力等这些方面的工作，一个人就全搞定了。但麻雀虽小五脏俱全，该有的职能必须有。各个环节，都需要有专门的人负责。
知乎上有位网友分享自己的面试经历。他去一家小公司，面试平面设计，约好当天上午10点面试，结果他一直等到了11点半。公司成立不久，只有不到10个人。没有专门的人事，负责面试他的是一个年纪不大的男生，不熟悉面试流程，也不了解专业知识，据说是项目负责人，但连项目的具体情况都解释不清。
面对这样的情况，恐怕很难让人放心，有一种随时都会倒闭的感觉。先不说留住人才，能不能招到人，都是一个问题。
清晰完善的组织架构，不仅是体现公司的正规性，更是维持公司正常运转的基础。就像人体中有血液、循环、神经、消化、呼吸、泌尿等系统，缺少了任何一个，都没办法正常生存。
2、协调员工与公司的目标
每个企业都有自己的公司目标，每个员工也有自己的个人目标。只有这两者的目标相互协调的时候，企业才有可能留住人才。
比如你开了一家火锅店，你的目标是做成火锅连锁品牌。然后你招聘了一个人才，他的个人目标是成为一个部门的管理者。开始你只有一家店，他做了你的店长，伴随着发展，你的直营店越来越多，他从管理一家店的店长，变成管理很多个店长的管理者。在你公司的目标实现时，他的个人目标也实现了。
但如果你的目标是做一个火锅连锁品牌，你遇到一个人才，他的目标是到一家基金公司，做一个基金管理人。你们的目标根本不匹配，是无法协调的。这样的人，你是根本留不住的。
所以在招人之初，你就要明确自己公司的发展方向。而你招聘的人才，需要根据你的发展规划，判断能否在你这里实现他的个人目标。
企业与人才是互相成就的，如果马云没有十八罗汉，也就没有今天的阿里巴巴，但阿里巴巴也成就了十八罗汉。
对于小微企业来说，组织架构是否完善并清晰，决定了是否具备生存的基础。发展规划是否清晰，则决定了未来的可能性。至于最终能做到什么样的程度，则需要人才的努力。
