黑天鹅技术开发，产生了什么影响？个人崛起无国界时代，如何重新定义招聘？招聘官应该如何升级自己？在此次采访中，全球市场集团\宝网\三七水游HRD -林茂玲林科尔表示，
个体崛起×无边界时代, 招聘官应该如何升级自己？
黑天鹅×技术发展带来的深刻影响
有一个“偶然”和一个“必然”在深刻地影响着商业环境，更是对企业招聘带来了不可逆的影响：
（一）一个“偶然”，指的是疫情这个黑天鹅事件。
这场疫情对商业的冲击非常巨大的，许多行业都承受着致命性的冲击，其中对招聘带来深远影响的有两点：
① 候选人的深度“职涯反思”：
疫情下，很多人以为：市场的低迷会为招聘带来红利，低成本吸引人才。其实不然！
招聘官的工作不是招人，是招人才。整体上，虽然市场机会有缩减，但市场对优秀人才的需求一点都没降低，同时，优秀的候选人不会因严峻的大环境而轻易接受一份新工作。
恰恰相反的是，在这场疫情的席卷下，候选人对“稳定”，对“规划”有了新的反思、新的认识！因为，黑天鹅下，很多的可控变成了不可控，很多的确定变成了不确定！大家开始重新思考：我要怎样提升核心竞争力？我能否创造工作以外的收益？我怎样可以具备一种硬核能力，使人生持续处于丰盛且不焦虑的状态？
对于工作机会的选择上，优秀的候选人选择会更慎重、思考维度会更多样、目光也会更长远。疫情所带来的这一场“职涯反思”，会对未来5-10年的中国商业环境、求职环境造成重大影响。
“好工作”将被重新定义：优秀的候选人将“不再过分在意薪酬”，他们会开始越来越关注“我把青春投资在这家公司，对我未来能带来多少加成？”因为候选人越来越懂的，在高度不确定性的时代，不能做“劳动换钱”的工作，而是要做“劳动能换钱，还能是我更值钱”的工作。简单地说，每个人都空前地渴望，去成为一名“超级个体”！
② 企业的“灵活用工”新探索
疫情前，其实绝大部分企业还是停留在简单的雇佣关系中，对灵活用工的理解无非就是外包、RPO…实际上，灵活用工的想象空间，是无限大的。
疫情下，许多企业都在积极寻求用工方式的升级。可以说，企业从未如此深情地探索敏捷用工新模式。
举个例子：“盒马” 的“共享员工计划”相信HR圈子里的朋友都知道，当时餐饮业有大量“剩余劳动力”，而“盒马”却亟需人手。“盒马”就很聪明，它不是一个个去招聘，而是找餐饮业合作，直接把一批批员工“借”来。
这就是一种新型的敏捷用工，颠覆了大家对固定用工的看法。
“雇佣关系”将被重新定义：企业和劳动力之间不仅是雇佣关系，会存在千百种可能——“共享员工”就是其中一种，既保障了剩余劳动力的工作价值又减轻了各企业的运营负担。因此，作为招聘官，我们必须比过往的任何时刻，都要更懂得拥抱商业趋势，更懂得不断支持公司，去探寻更多样的创新合作模式。
（二）一个“必然”，指的是技术发展带来的深刻影响。
技术赋能商业。在技术的加持下，全球商业的变革都在提速，商业环境的基本要素（资本\信息\技术）都在不断地加速变化。其中，5G迅猛发展使得商业的交互变得越来越便捷。但5G还不是终点，技术发展还将以更快的速度带来惊喜。
举个例子：以前我和猎聘合作，去全国各地做论坛分享，效率可以总结为“到一座城，影响一群人”；今年，猎聘的线上论坛，只要按个按钮，就能在直播间与全国的HR朋友进行交流，效率可以总结为“一个直播间，全国用户在线”；相信不用多久，用户们只需要戴上AR眼镜，就能观看猎聘的3D全息化论坛，更立体、更互动，效率可以总结为“全球互联，体验不打折”。技术的迭代，打破的沟通的边界。
再举个例子：一位友人是做内容矩阵的，以前他有固定的办公室，几十号员工。受疫情影响，2月份他们完全无法集中办公，他们开始线上办公，发现协同效率不降反增。于是打开了他新思路：“为何非要在本地找员工？”他开始发帖找人，重新整合团队。目前，他有来自上海、成都、杭州的员工\深度合作者，甚至还链接了一位美国的设计师。技术的迭代，打破了合作的边界。
这就是黑天鹅和技术发展的交叉影响，正在加速个体崛起×无边界时代的到来。
个体崛起×无边界时代已来
（一）未来的组织，边界更模糊，合作更多元。
传统组织：所有员工在同一组织里，根据工作流程，完成KPI。通过任务协同来实现组织的目标。
新型组织：更多元的组合、混合方式——网络组织×平台组织×圈层组织，等等，现在有些前沿的公司，已经进入新型组织的模式了，它们普遍的特征是，由精英组成组织运营中心，其他工作通过“共享员工”、外包合作、个体顾问等合作解决 。
例如：一家服装公司，全球网罗高端的“顾问型设计师”，通过网络协同合作，它就整体提升了设计水准，某种层面上，时差还给他们带来“效率优势”。
（二）未来的个体，将越来越“斜杠”。
未来的个体，很难只属于一个组织，他们可能：临时归属某个组织、同时归属于多个组织、也可能不归属任何组织……
个体知识自由工作者，会越来越多，包括但不仅限于：兼职族\副业族\项目外包\顾问外脑\共享职能，等等。个体知识自由工作者在未来会是一个非常大的趋势。据预测，2030年全球主要的知识自由工作者平台网站的年度工资支付总额（GPV）将达到1万亿美元！（数据来源：《HR的未来简史》）
在这个大趋势下，招聘是不是应该重新定义了呢？
重新定义招聘，重新定义招聘官
（一）招聘，不再是数字游戏。
我们的任务不是招了多少人，而是要思考组织在未来一段日子，是否因为招聘（包含创建多元的用工合作模式)而实现了更好的效益，创造了更有意义的社会价值。
招聘官不能再“沉迷”数字游戏，而是要去成为趋势洞察者，更多去看更多的商业观察，全球范围内的商业模式。
同时，打造自己链接、整合多样化合作资源的能力。
（二）站在6个月后的未来，重新看今天的招聘。
“站在未来，思考今天”是个非常好的思维工具。
作为招聘官，我们要经常思考：6个月后，企业的成功画面是怎样的？更好的组织形态会是怎样的？
据此，我们可以反推作为招聘官，今天应该做些什么，比如：是否调整招聘节奏、部分职能的人才画像是否需要重新绘制、是否要尽快在部分岗位上尝试多样化合作模式，等。
杰克˙韦尔奇曾说过“不要为候选人提供终极职位。”意思是，不要去招潜力不足的员工，如果你觉得未来根本轮不到他晋升\加薪，请不要录用他。
我想，我们还要再加上一句话“不要为候选人提供唯一的合作可能性。”
（三）要去成为“超级招聘官”。
以前，招聘官只是链接候选人和工作机会。
未来，招聘官链接的是：多样化的商业合作可能。
这对招聘官的要求变得越来越高，你得懂心理学、选拔与配置、人才测评、行为体验设计、组织学、商业模式……你还需要懂得用营销思维做招聘。
我们把这种新型的招聘官，姑且称为“超级招聘官”。
“超级招聘官”：
- 具备支持不同组织链接、整合人才（并创建合适、多元的合作模式） 的能力；
- 具备支持不同个体实现生涯跃迁的能力。
总结：招聘官，要从“招聘机器”向超级个体发展：“超级招聘官”。
超级招聘官的个人品牌打造
Branded painkillers are literally more effective, because we perceive them to be.
--Rory Sutherland
招聘官要跃迁成为“超级招聘官”，其中一项修炼：必须不断去打造自己的个人品牌。
所谓个人品牌，就是个体留给“用户”的立体印象：某人被相关者持有的较一致的印象或口碑。
越被认可\喜欢的人，招聘成本越低。你看，招聘不仅是一门科学，也是一门艺术。
打造个人品牌，我个人总结了一个三步法：
- 第一步：塑造专业，建立信任感
- 第二步：打造优势，建立差异化
- 第三步：经营圈层，建立影响力
第一步：塑造专业，建立信任感
我理解的专业，就是合作伙伴愿意把重要的事情委托于你，所以说到底，就是信任。信任是有公式的。David Maister 在《值得信赖的顾问》总结了一套信任公式，非常实用：
资质能力：就是指实现某件事的专业技能，对招聘官而言，就是懂配置、懂测评、懂面试等；
可靠性：就是指职业道德与操守，对招聘官而言，就是能守秘密、能守承诺等；
亲近程度：就是指同理心，对招聘官而言，就是能换不同的位置、不同的方式去沟通；
自我取向：注意，它是个分母（意思就是自我取向越小，则越容易建立信任），达瑞欧在《原则》中提到过一个概念，叫“极度开放”，我觉得这个词很适合来解释“自我取向”，一个人心态越开放，能够去悦纳不同的可能性，那他的“自我”就会越小，就越容易建立信任。
第二步：打造标签，建立差异化
打造优势标签，有三个核心要素：行家身份×兴趣特长×特别技能
行家身份是基础，兴趣特长是社交货币，特别技能是对他人的贡献价值。
我拿自己举个例子：
行家身份是基础。我在互联网行业十多年，是业务背景的HRD，心理学学士+管理学硕士，还是生涯咨询师\心理咨询师\优势教练等，这就是行家身份，是我建立个人品牌的基础；
兴趣特长是社交货币。我兴趣有点广泛，其中一项是喜欢跑步（全马成绩在3个半小时以内），这就很容易成为社交货币，因为没有人不喜欢健康，所以，我在社交中就很有“话题感”；
特别技能是对他人的贡献价值。比如说我稍微比较擅长讲故事，那我就会经常做行业分享\交流。通过自己的技能去给利他，是建立个人品牌非常重要的方式。
第三步：经营圈层，建立影响力
招聘官一定要建立自己的圈层影响力，这是个人品牌输出的“渠道”。
那怎样建立圈层影响力呢？我整理了三个重要的思维：
1、互惠思维
- 抱持欣赏的合作动机：没有通知，只有邀请；没有要求，只有共识。
- 把每一次面试、社交，都当做是商机发现、链接的机会。
- 任何时候，在“提供好处”这件事上，多走一步，稍微超出它的期望值。
2、经营思维
- 人际交互的本质，是价值交换（有效曝光）；
- 播种意识：先付出（专业、洞见的输出），并不断提升输出品质，日后必有回报；
- 为他人热心的提供基于善意的链接，并逐步形成价值网络；
- 招聘官不能只关注HR圈子，创客、投资、自由职业等圈层都需要关注。
3、内容思维
超级招聘官也是“超级内容官”，以前的雇主品牌是发广告，现在的雇主品牌是做内容。现如今，你只有JD（岗位说明书），是很难传播的；但如果你有好的内容，就更容易传播。所以超级招聘官也要拥抱“内容化”时代。
个体崛起、无边界的大时代已来，招聘官的升级迫在眉睫。
招聘官，是非常有使命感的事业，我们不仅支持组织的变革与加速，也在支持个体实现生涯跃迁。
今天，新的时代到来，给招聘官提出了新的挑战，也给招聘官带来了新的机遇。
超级招聘官，是新商业环境下的超级刚需，一起加油！
——林茂凌 Lincoln
