朱笔：西政实习记者|张宇奇仁白在同车前不久，李清(化名)参加了校园招聘的海外专场。
她所在的企业是一家急速扩张的互联网“新大厂”A公司。公司人事部门已经做了第一轮筛选。李晴的任务是作为团队管理者进行面试。应聘者的履历让李晴异常震撼：“全是在国外拿了名牌大学学位回来的，硕士起步，甚至还有普林斯顿的。我当天面试回来就和我的老板发问：我招这样的人进来干啥呢？”类似的情形她在去年国内高校招聘的时候就领教过了。她在最好的高校的研究生里挑人，“最后纯粹是出于给本科生留点活路”的想法，“捞了一个挺有趣的男孩”。
李晴的困扰在于，她需要人手完成的工作其实非常基础，“国内普通一本大学的本科生就可以胜任”。而在面试室里，天之骄子们的踌躇满志扑面而来。她担心，他们的高自尊和对这份工作的高预期，她接不住。李晴面试过一个女孩，美国名校毕业，有硅谷实习经历，人也长得漂亮，上海人家的独生女。推门进来就把李晴惊住了：“LV的背包，Tod’s的皮鞋，我目测她身上的行头至少就是5万到8万。”整个面试过程非常愉快，“她真的是个很聪明的人。”但李晴没有要她。
“我这儿的活，她干不过三个月的。”李晴心里有一笔账，“他们可以在我这里耗下去，半年、一年……你在23岁、24岁的年纪可能觉得一年时间没什么，但是过了三五年你再回头，就会心痛后悔。”“这是对他们负责，也是对我负责。”在来这家新公司之前，李晴在老牌互联网大厂工作了10年。她带团队的习惯是希望所有人能跟着她一直干下去，彼此都不辜负。只有一次，团队里有人对她有很大的意见。可就这一次，让她难受了很久。
插图｜大厂青年
这种作风在时下显得有些老派。一种新兴的做法是：“一个项目很急，急招一个人进来让他好好干三个月，不管这个项目成不成，跟他都没什么关系，日后随意安排即可。”“隔壁组”同事选人专挑履历最漂亮的。LV女孩被李晴放弃后就直接转投了“隔壁组”。“你没注意到她的一身行头吗？”李晴好奇地问同事。“大不了就是干三个月不适应走人，反正我也能换一个人顶上，”同事向李晴解释自己的逻辑，“优秀的履历至少证明这个人很聪明，他们能在国外把这些学位读下来，也证明他们足够刻苦。我招这样的人进来工作，能做成事的可能性难道不比招其他人更高？”李晴觉得这个逻辑似乎也无可辩驳。
李晴去年在国内校招里收入麾下的新员工“多多少少”也有一点落差。“我会和他们聊：求职这件事也是双向的，如果你真的不开心，觉得屈才，受委屈，是可以走的，去一个能发挥你才干的地方。你没走不就说明找不到吗？找不到你瞎想啥呢？”
林立（化名）从辞掉第一份工作时就是这么想的：找一个能让自己发挥才干的地方。两年前，他从一所985大学本科毕业，是班里唯一拿到大厂offer的人，众人艳羡的对象。本来，他打算继续深造。但这份offer的吸引力太大了。除了高起薪，大厂还意味着有“很大的想象空间，和巨大的可能性”。
2020年上半年，人才市场本科和研究生求职人群同比增长12.6%和22.4%，而10年以上工作经验的求职者同比增长18.5%
应聘的时候，林立只知道自己会进入公司某业务部进行内容生产，直到入职培训结束之后，他才收到具体岗位的正式通知。失落扑面而来：他被分配到公司正在与竞品短兵相接的短视频部门，工作内容是把“霸道总裁”“耽美”之类的网络小说改编成一个短视频的IP剧。“我很快就学会了这个东西能够怎么做，用何种方式，击中哪一部分人的痛点。”然而这与他接受过的教育背道而驰：“好的内容应该是复杂的、深刻的，应该给用户很多的解释空间和诠释的权利。”
“内容不是一个内容，是一个产品。”这是大厂教给林立的重要一课。当时的总监说过一句话：你做短视频的终点是什么？短视频的终点就是大户（能够左右行情控制市况的投资者）。作为新人，他尽量把工作完成好，他也会“换位思考”：“业务要生存下去，是不是就只能这样？几家大公司都是这样，我只能认为这是行业在目前阶段的普遍状况。”他努力说服自己：“要独立生存就要学会忍受，学会适应环境，学会适应社会，不要把道德感放得那么高，只要不犯法就行。”“偶尔跟父母聊工作，父母也是这个意思。”但是他还是无法自洽。“坦白地说我有负罪感，我觉得我在利用用户。”
并不只有林立一个人有这样的感受。几个关系好的同事会在私底下“吐槽内容如何庸俗”。在团队里，大家不直说，但“那种欲言又止，不说破的氛围是能感受得到的”。
有时候林立会想，如果来做这份工作的人是深度网络用户，本身就热爱网络小说，写网文，他的背景可能不是985大学，只是一个二本毕业，或者甚至是一个三本毕业的大学生，那也会比自己做得好，“但是这样的人在校招的时候连笔试机会都过不了”。
工作到半年的时候，林立开始“做噩梦，早上醒得很早”。他就睁开眼睛，在床上躺着，刷手机，做一个小时心理建设，说服自己去上班。撑到工作满一年，林立提交了辞呈。“大家的认知普遍都是，第一份工作如果不满一年的话，影响还是很大的，尤其是在名企。”“有同事和我开玩笑说，大家都经历了这样一个阶段，你可以选择离开，是因为你不够缺钱。”
图｜视觉中国
从这家公司辞职后，林立转投了另一家互联网头部企业的广告部门。他还想试一试，看看能不能平衡自己的价值追求和市场的需求。在他的设想里，广告更强调创造力，他也很有兴趣探索新媒体的传播形式，比如条漫（在阅读时通过纵向阅读的多格长条形漫画）、H5交互广告。但很快，他发现，金钱和时间成本才是客户最关心的事，什么都不如一篇软文来得简单便捷。于是自己的工作其实是“按配方做罐头”：“比如拿到一个母婴产品，我就去写手库里找一些擅长女性、情感话题的写手，扔给他们一些当下的热点、一些不明出处的数据和不问真假的信息，让他们用自己的方式拼贴起来，最后转化到品牌上去。我个人的不可替代性？不存在的。”
又一年后，林立二次离开大厂。他决定追随本心，去国外念一个纯学术方向的研究生。就在他做出这个决定的时候，他的许多同龄伙伴刚刚研究生毕业，除了专业特别专的个别人，“几乎所有人，无论什么专业都去了互联网大公司”。有两个人恰好也进入了某大厂林立当年所在的短视频部门。大家聊起来，“也是痛苦，看不上自己做的工作，但看在薪资待遇的份上，可以忍”。
30年前，有一部热门电视剧《北京人在纽约》讲述了中国高知文艺青年去纽约淘金的故事。里面有句经典台词似乎也可以用于描述今天职场年轻人与互联网大企业的关系：“如果你爱一个人，就送他去纽约，因为那里是天堂；如果你恨一个人，也送他去纽约，因为那里是地狱。”
实名制职场社交平台“脉脉”发布的《互联网人才流动报告2020》显示，包括BAT（百度、阿里巴巴、腾讯，传统互联网三巨头）在内，在中国19家互联网头部企业中，字节跳动和拼多多的人才平均年龄仅为27岁，滴滴出行的平均年龄最高——33岁。脉脉发布的另一份报告《人才吸引力2020》显示：互联网仍然是人才流入最多的行业，但互联网行业职场人的工作整体幸福感满意度在各行业中排名倒数第三，仅排在贸易批发零售、农林牧渔行业之前。
在社交网络上，“996”代表的超时工作是大众关于互联网公司的最热门讨论，但事实上，互联网行业超时工作的现象由来已久，却从未像今天一样遭遇大规模控诉。“996”的背后是大厂人感到的付出和收益已经不成比例，对未来的期许已经大不如前。脉脉数据研究院的调查显示，吐槽归吐槽，加班并不是“围城”中人的普遍第一关切，最困扰他们的是对工作意义的追问，对自我实现的追求和对于发展出路的探索。
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大厂与码农：知识工人的“滑落”
2013年，资深程序员陈皓以技术专家的身份加入了某大厂的某知名部门。在办公室中，他看到了到处都挂着“努力就会成功”的条幅，而这个部门中大多数员工的邮件签名里都会有类似“努力就会成功”的内容。
一开始，陈皓只感到一种热血沸腾的气氛，这是他多年来在外资企业里没有感受过的。为了给公司年度的重头项目做技术保障，陈皓和同事们曾经连续工作三个月，以确保系统万无一失。最后一个月倒计时，大家的紧迫感更强，主动要求加班加点。即使已经是技术专家，陈皓每周也要熬上三四个通宵。
尽管辛苦，成功的大项目也会带来巨大的成就感，但陈皓很快发现，很多忙碌是他不能理解的。有一个重要项目的开发在他看来需要6～8个月时间完成，但团队被“打了鸡血”，要把时间压缩到3个月。结果，“工程师们把自己关在又挤又吵的会议室中，拼命地加班，真是拼命，周一到周日，每天早上10点到凌晨3点甚至凌晨5点，连国庆节都来上班，就在这样的环境和状态下，连续干了三个多月……上线前，QA（质检）找到了1000多个bug（计算机领域的漏洞），最后这个项目用了1年多的时间来返工”。
就在这个项目烂尾的一年前，CEO号召全体“996”，举全公司之力对抗外部竞争威胁。陈皓是极少数对此公开唱反调的人。他和自己的团队开玩笑：晚上八点必须下班，不然扣KPI。在这家大厂待了两年后，陈皓离职。“我只能说，大家的思维逻辑方式不太一样，很多时候，上面的要求是‘做完’，他其实不要求你做得多好。但我对自己做的事情有要求，我会觉得拿不出手，就像你写文章，也会害怕满是漏洞和错别字，署上名要被人笑话。”
从大厂离职后，陈皓自己创业，持续在各个平台上发声，坚决反对“996”，谈技术信仰。很多人说陈皓太理想主义了。而一个理想主义者的离场，恰恰是互联网大企业巨变的缩影。
互联网行业一直有一些其他行业从没有过的光环，在媒体的描述里，它很自由，格子衫、拖鞋、大裤衩；它很民主，级别扁平，说话直接，程序员能怼创始人。所有这一切都指向一点：它尊重知识和技能，有极强的创造力。
互联网行业一直有光环，在媒体的描述里，它很自由，很民主，它尊重知识和技能，有极强的创造力（视觉中国供图）
光环并非虚名。研究互联网企业劳动关系的社会学学者、北京建筑大学教师梁萌告诉我，互联技术的产生和初期发展的主要推动者都来自于研究型组织、大学生与早期计算机技术实践者，这些群体都有极强的精英主义色彩，推崇学术的、自由主义的传统，这使得互联网技术从一开始就和机器大生产技术在文化上有巨大的区别。
尽管20世纪后期，互联技术发展主要在商业领域，但这种原初的文化特征在一定程度上保留了下来。以程序员为代表的互联网劳动者被认为是区别于传统白领的知识工人（Knowledge Worker），因为他们不仅从事脑力劳动，更需要利用自身的知识和技术进行知识生产和创新。为了让这些知识工人保持创新的活力，对“技术改变世界”梦想的追求，对公开、平等、自由的倡导，保证员工一定程度上拥有了对劳动过程的控制权和主导权，一度是国内外顶尖互联公司的共同特点。
2012年，当时还是博士生的梁萌到一家互联网大厂做调研。E大厂是国内第一代精英互联网公司，创始人有多年海外求学和工作的经验，本身就是计算机领域的技术专家。公司文化手册有很多理想主义色彩的故事和叙述：公司初创，办公室还在装修，大家聚在一起兴奋地讨论需要定一些什么制度。CEO不假思索：“不能带宠物来上班，不能在办公室吸烟。”“就这两条儿，我觉得已经够了。”
文化手册还提醒大家：10年过去了，E大厂员工已经接近3000人，规矩还是那么两条儿，几千员工都在“自由”地工作：可以自己安排上班的时间，十点半才到单位：可以趿拉一双拖鞋出席任何级别的会议；可以上班时间跑到休息室睡上一觉；可以在MSN上坦然地聊自己的私事。CEO说，他和公司每一位管理者的职责就是给大家提供一个宽松、自由的平台，让大家在这个平台上心无旁骛地尽情发挥创造力，自由奔放地施展才华。这些描述没有太多水分。当时，基层程序员尚有机会和CTO（首席技术官）讨论公司未来发展战略。
但就在2012年底，E大厂发起了一场整风运动。创始人兼CEO向公司全体员工发布了一封邮件，宣布“鼓励狼性，淘汰小资”。狼性是指“敏锐的嗅觉、不屈不挠奋不顾身的进攻精神，群体奋斗”，需要被淘汰的小资则是“有良好背景，流利英语，稳定的收入，信奉工作只是人生的一部分，不思进取，追求个人生活的舒适才是全部”。而且要以“胡萝加大棒”的方式完成这个转变。这场整风运动最明显的改变，公司开始明确规定上午十点前必须到岗，最坚决的团队甚至在早上通过即时办公软件进行点名考勤。
E大厂的危机感在于：2009年，iPhone首次进入中国市场，开启智能手机时代。互联网的竞争从PC端（个人电脑）转向了移动端。智能手机的普及带来了巨大的流量。流量竞争时代开始了。最近两年，流量的争夺又有了新的变化。互联网研究的数据服务公司QuestMobile的数据显示，2019年底，中国移动互联网月活跃用户规模达11.35亿，全年仅增长了300万，不到2018年的十分之一。换句话说，对流量的争夺已经进入存量博弈时代。
某互联网巨头公司总部的员工和访客
“以前当你想买东西了，你会想起淘宝、京东，今天不是了，短视频、娱乐节目、游戏都可以带货。互联网公司要主动找到你，创造出需求来，”陈皓说，“每家公司都在拼命地抢流量，每个互联网公司对流量的渴望和不安全感都非常严重：害怕流量被竞争对手抢走了，你自己也要去做这些产品。于是，企业交给程序员的事情就是要拼命地开发产品去抢流量，类似于野蛮人生活的圈地运动，比谁快、比谁干得多，比谁能加班，比谁能吃苦。”
“世界一流互联网公司的安全感来自对技术的掌控，他们更多地关注基础技术的研发，比如操作系统。而国内，几乎所有互联网公司都玩流量变现，靠流量就可以挣得盆满钵满。”陈皓说。在流量的争夺之中，高质量的技术创新不重要，重要的是商业模式、运营。资本游戏则让技术进一步边缘化了。“资本逻辑很简单的，它不需要你做出好的东西来，钱可以解决问题，用补贴、降价、免费的方式吸引用户，快速制造一个很好的行业排名。只要你能够变成行业第一，其他的资本就会蜂拥而至，你就可以不停地按这个游戏规则玩下去。它不需要好的技术解决问题。技术太慢了，等不了那么多。”
国内几乎所有互联网公司都玩流量变现，在流量争夺之中，高质量的技术创新不重要，重要的是商业模式、运营
在这些背景下，互联网的生产方式变了。从前，PC端阶段，互联网公司主要采用的是瀑布开发方法，包括需求分析、设计、实现、测试和发布等流程阶段。在此种开发方法下，产品的开发过程一般在3～6个月，最终发布交付使用的是较为完善的产品架构。而在移动互联网领域，为了回应“快”的要求，诞生了敏捷开发。敏捷开发的目的是尽快使具备基础架构的产品上线交付使用，再针对用户的反馈和需求变更而逐步完善产品和推进调整。对于生产者而言，这意味着更高强度的工作节奏。E大厂的员工告诉梁萌，瀑布开发的时候，周会是技术团队回顾的节点，敏捷方法以后，他们要按每天的“站会”安排工作。
为了适应快节奏，工作的环节也变得细分。原来，技术部门笼统地有程序员或工程师职位，后来被拆分为前端、研发、测试、运维等职位。产品创意、用户体验等流程主要由非计算机的员工承担。根据梁萌调查，在E公司，与产品直接相关的主要职位就有8种。
音音（化名）是大厂B公司刚入职一年的程序员。“各个公司都追求频繁更新，平均每两星期一次，局部的、用户几乎感觉不到的那种功能变化，有时候，就是为了创造客户需求，硬想出来的。”她这样描述自己的工作状态：绝大多数时间，大家各自守在自己的工位上，“严肃、沉默”。同组人在工作时的必要交流很少。每个程序员会被分配到一个需要实现的具体需求。除了在周期头尾和产品经理沟通，平时就是独自埋头干活。
插图｜ 大厂青年
在机器大生产时代，美国工程师弗雷德里克·泰罗设计的泰罗制在福特汽车厂里验证了它的高效：T型车的生产过程被分解为84个步骤，并将底盘配装流程从12个小时30分钟的时间减少到2个小时40分钟。研究者发现，泰罗制之所以有效，是因为它首先把技术与劳动过程相分离，将生产程序简单化、机械化，工人使用机器仅需要进行简单的体力劳动；其次它把概念与执行分离，把一切有可能用脑的操作都从车间里转移出去，集中在计划或设计部门，工人只需得到如何操作的简单指引并不假思索地照章执行即可。
观察今天大多数“码农”的工作，陈皓会想起自己的父亲。父亲从前在工厂用手动车床生产零件，后来工厂添置了数控机床，这批老师傅就都下了岗，取而代之的是能够操控数控机床的大学生。“看起来大学生比老师傅有更多知识和技能，但活儿干得好，其实根本原因是机器可以24小时不间断地工作，而且次品率非常低。大学生也只是流水线上低端的操作员。”“今天的程序员干的也是操作员的活儿”，“知识工人”的光环褪去，无论是工作的复杂程度，还是他们遇到的管理方式都和车间工人没有本质的区别了。
算法之下
年末，陆梓丞（化名）收到了公司内部通讯软件发来的年度总结，上面显示，2020年，他发送过86784条信息，加急发送124回，被加急过184次，视频会议100432分钟，日历上有1856次日程，最忙碌的一天有12项，最晚的日程安排在凌晨2点。他很快发现，自己是小儿科。同事秀了成果：发送信息137122条，加急发送211次，被加急554次。
前几个月，陆梓丞开始去看心理医生，偶尔和要好的同事聊起来，对方答“其实我都已经看了半年了”，他才意识到这种情况在公司可能并不少见。
两年多以前，陆梓丞辞去了一家外企的工作加入C公司。钱是主要的考虑。陆梓丞家境优渥，当年读书选专业、找工作都是奔着改变世界去的，毕业两年后，得失心重了起来：“你会跟同届的人比较，发展啊，收入啊。大学时候我还挺风云的，可是我发现，我并不比一些当时很普通的人混得更好，怀疑自己是个loser（失败者），觉得自己偷懒了，没有奋斗。社会上95%的评估标准基本只看钱。校友会上邀请的嘉宾分享的都是特别世俗意义上的成功经验，讲的是如何拿到一份‘好’工作，受追捧的也是这些人。最刺激我的是父母的态度。我的工作赚钱不多，父母每个月都要给我一些钱，以极度担心但貌似安慰的口吻跟我说话。”
C公司是新大厂，发展扩张速度极快，能开出业内一流的薪水。陆梓丞的职位和他过去的工作也有相关性。“有钱办大事。”他心想。
工作的蜜月期几乎还未开始就结束了。陆梓丞陷入了巨大的自我怀疑。首先，他在工作上几乎得不到正面反馈，工作不断地被上司否定和推翻。一开始他觉得是因为他能力不够，不专业，项目不好，对互联网理解不深。但后来他慢慢意识到，公司一切都太讲究速度了，“上面根本没有想好要做什么，先让我出方案动起来，开始做了又推倒重来”。许多工作都是无用功。作为C公司并不那么核心的部门，上升空间也没有预想中大。有一次考核，上司拒绝了他升级加薪的要求，给出的理由是，没有“+2思维（+2指上司的上司），无法站在部门决策者的位置上思考问题”。“于是我反思自己的眼光是不是不够长远，后来和同事聊，发现这是一套统一说辞。”
最让陆梓丞受不了的是公司对工作价值的衡量方式。有一回上司责备他的一个项目：“咱们这边任何收益都需要量化，你怎么还没有这个概念？”陆梓丞做的工作大部分内容比较难量化，而这些不可被度量的部分是不会被看见和认可的。“他最重要的价值就是创造感动，击中人心，但这部分太难衡量了。他为什么还能在这里待下去？简直匪夷所思。”一个他在公司内部的同事感慨。
加班并不是“围城”中人的第一关切，最困扰他们的是对工作意义的追问、对自我实现的追求和对发展出路的探索
有一回，有人告诉陆梓丞：“互联网公司的发展并不依赖你的工作做得好不好，它发展得这么快，是资本的作用。公司招你们这些人是给社会解决就业难题。”陆梓丞哭笑不得：“说得太对了，我是资本的遮羞布。”
陆梓丞感到，公司背后是一套数字构建的逻辑，目的就是效率。在工作里，最常见的两个词是“可复用”和“迭代”。“就像开发算法一样。‘可复用’就是计算总结一套方法，然后把它套用在不同的具体工作任务上。日后不需要你创造新的办法，只需要你‘迭代’，从A变成A+，再变成A++。‘可复用’和‘迭代’保证了安全和效率。你的工作不会有不确定性，很难发生意外，但是就像机器是不可能凭空创造东西的，它只能按照既有的数据和经验，在既定框架下跑下去，永远只能优化，不能创造，也不讲感情。”
插图｜大厂青年
邱文（化名）在C公司工作刚一年，她很难想象未来几年内依然在这家公司。她的第一份工作是在知名的快消品牌。她对那份工作认可度极高：“公司是奔着让你在这里工作十年二十年的目的去的，入职就会被委以重任，能学到很多东西。
这份工作带给邱文的最大意义在于建立了她的职业信仰。“快消产品对消费者是有真实的价值的。我很在乎我的工作是不是能够给人带来很确切的幸福，所以不管在哪个行业，我一定是会去做C端（消费者端）产品，也不会去做投资。我爸爸妈妈都是搞金融的，我觉得资本优化有意义，但这东西感动不了我自己。”
邱文离开快消品牌是因为考虑到未来的发展前景。公司虽大，但受行业限制，发展的空间已经很有限了。邱文观察她的几位上司，能力远远超过了他们岗位职责，但天花板就在那里，打不破。当初，从几个方面看来C公司非常适合她：发展迅猛，上升空间大，可以同时接触不同领域；做的是C端产品；而且这个涨薪幅度极诱人。
事实上，邱文发现，尽管还是做C端，但“做一个好的产品，对用户来说有价值和意义，并不是所有工作的出发点”。她会很鼓励团队的成员多体验一下自己公司的产品，也体验一下竞品，这样才能知道用户的视角是什么，但这种鼓励显得有点另类。
“员工的精神需求，在效率面前也没有那么重要，”邱文感到，公司几乎不会给员工正面的反馈，“我有一种感觉，我们好像是机器。机器做得好，你要表扬它吗？机器学习能力强，那就是它迭代了，也没什么好惊讶。你把公司交代的任务完成，达到目标是理所应当的事情。一个螺丝钉发挥了它该发挥的作用。至于它是不是一个快乐的螺丝钉，不在考虑范围之内。”
令陆梓丞印象极为深刻的是，他刚入职不久，第一次带实习生。他自然而然地带着实习生在团队里走了一圈，介绍大家认识。不料上司的上司看到了，当场责问陆梓丞的上司：“他这是在干什么？”“也许他觉得实习生不配吧。”陆梓丞完全无法理解。
后来他发现，在公司里，任何工作必须之外的人际互动都是不必要发生的。C公司的人员流动极快。他无数次遇到这样的事：“前一天你还在和一个同事谈工作，第二天你突然发现他在内部通讯软件里消失，因为他辞职了。没有人会提前告诉你，和你告别。”慢慢地，他逐渐学会了一件事，“不再去留意一个同事是谁，你只要知道他的岗位和你有什么关系就行了。问题是我们每天可能工作10～12个小时，绝大部分清醒的时间和有经历的事情都是跟同事在一起的。不和他们发生关系，这是某种意义上的社会死亡”。
上下级关系也类似。“我和从外企过来的同事聊，他们会感慨，在外企，领导会和你聊工作和生活的平衡，还和你讲感情联结，想让你变动职位了，老板要先和你谈一谈。我们这里不会。我现在换了4个老板了。换老板的第二天直接通知你立刻转到其他部门。”“我们开玩笑，钱和体面，你是没有办法共同拥有的。”有一回，公司HR找陆梓丞谈他的工作情况。陆梓丞提出来，希望以后能在工作中得到更多理解和尊重。HR纠正他：“你应该考虑的是升职和加薪。”
刚来C公司的时候，有一件事让邱文很吃惊，即使螺丝钉们谈不上快乐，干起活来却是很拼的。“在一般的公司，老板今天不来上班，大家都会松口气，划划水，但这里不存在的。”后来她明白了：“因为在公司里，除了大老板和他上铺的兄弟，没有人有安全感。”公司永远在招人，“只要你在业界干得还不错，你就可以来，没有位置给你找个位置”。你可能很快被开，也可能迅速飞升。“一个人昨天是你的下属，明天因为受到更大老板的赏识，变成了你的上司，这种事情是真实发生的。”“被取而代之的危险和一飞冲天的诱惑同时存在，每个人都特别焦虑。”
为了能够缓解这种焦虑，与高效率追求背道而驰的事情发生了。陆梓丞和邱文都有一种感觉，在公司里，大家在花费大量时间在真实的工作上之外，也在努力“让老板看到自己在工作”上花了不少时间。陆梓丞注意到，公司会议室外面有一块电子屏幕。“自从有一个项目组把那个屏幕拿来宣传自己的项目之后，之后所有的部门都开始拿这个屏幕宣传。”他见过的最“野”的路子，是有人会打听老板的朋友圈有哪些好友，然后就去找这些人，让他们发朋友圈，提已经在执行的项目。“这样做的好处在于，老板从朋友圈里看到有人注意到你的项目，会认为你做得不错，你的手里掌握了更多资源，未来会更好办事。”
得失之间
换一份工作的想法已经在陆梓丞心里横亘了许久。“关系比较好的同事，经常互相问你工作找怎么样？我们有时候会觉得自己不是活在此处，是活在他处的一个人。”
“大厂”这座围城，是出是进，每个人心里都有自己的算盘。刚从老大厂B公司跳槽到“新大厂”A公司的李晴感叹，每个跳出B公司的人都会赞美它的好。企业运作多年非常规范；福利好，支持系统完备；“真的尊重人”，员工可以申诉上司的决定，且申诉会受到认真处理；除非你太差，公司要开除一个人也是不容易的。
反观“新大厂”A公司，这些都不存在。“公司发展太快，快到没有工夫去考虑很多事情。”但这对李晴来说并不是特别重要。入职A公司的第一天，李晴就看到“两个一级主管在工位上吵架，吵得特别凶。”她大吃一惊，这在B厂是不可想象的。A公司除了CEO有一个独立办公室之外，所有人都在大开间。从基层员工到老板，中间只有三级主管，且不分正负。
“我的天，你要知道，B厂的管理梯队分副组长、正组长，副总监、正总监，助理总经理、副总经理、正总经理，从一个普通员工到一个总经理之间，如果每一级管理级都排满的话，就有六七层。你干一个事情要层层汇报。有的团队加起来20个人，有5个领导。”“公司太大了都存在大公司病。一些业务也不发展，或者说其实是在走下坡路。老板已经没有在学习了，没有能力带领这个业务有一个新的更好的发展，但是他还占着那个坑，所有人都得听他的，你能有什么激情呢？”李晴说，“上次我和过去的小伙伴开玩笑，我说我都走了一年了，你们那产品形态怎么还是我走的时候做的，你们这一年在干吗？然后他们就笑。”
跳槽，几乎是大厂人或多或少都考虑过的事情。有时候是为了谋求更好的工作机会，有时候是为了避免被淘汰。在老大厂，“划水”（即偷懒）的工作不少，但能划多久，没人能确定。“35岁被优化”是一把悬在头顶的达摩克利之剑。
《未生》剧照
人人都说大厂能镀金，但真的讲跳槽，陆梓丞心里是有点虚的。他和同事们会自嘲：“你除了年纪长，体重涨，皱纹长，你有学到什么新的技能吗？”
去年，顾辰（化名）从一家互联网头部企业离职，走的时候，他建议手下工作不久的新人：最多工作两三年，辞职去其他地方看看。“在大企业里面可以快速地去了解商业社会的规则，知道市面上和主流的产品都在做什么，顶尖的企业家是怎么思考的。运气好的话，你能接触到很多不同岗位部门的同事，从他们身上吸收一些东西。如果你的学习能力比较强，这个过程两年之内足够了，再往后这就变成了一场消耗战，没有成长。”
顾辰做的是新零售方面的工作。“如果是在中小企业，我会需要去逛街，去观察世界零售业态的变化，有什么新技术、新产品可以使用，但是在大厂里，你不用去想这些问题。更高的管理层有他们的渠道和方式高效率地获得这些信息，然后把具体的指令下发给你。中层以下的员工按部就班地完成份内工作就可以。”
顾辰感到，很多人在大厂待久了，有一种“迷之自信”。“机构太庞大了，有很高的容错率，有整个系统去保障，很多事情还有专业的供应商去帮你做。你背靠大厂做甲方，很容易觉得自己很厉害，对乙方指指点点，但未必有很高的专业能力。大厂还有很多资源供你使用。比如做市场，小公司拿5万块钱都要精打细算，我们几百万几千万随便砸下去，你的工作未必真的有很多挑战。而且一个业务发展得好不好，很大程度上是看节点，看它是不是公司的战略业务。如果是，你就搭上了高速列车，坐到了风口上。”
在一家头部互联网公司工作多年的张琦告诉我，“大厂镀金”是真实存在的：对于其他企业来说，大厂对应届毕业生的筛选标准和培训机制是一层保证。工作之初的1～3年，正是成长最快的时候，年轻人慢慢开始产生一些新的想法，急于施展自己的才干，但大厂很可能缺乏相应的空间。“在行业内，这样的年轻人性价比最高，是所有公司争抢的对象。”
但张琦拒绝过很多一些工作时间更长的大厂人。“理由有很多，第一，他的工作方式可能不合适。一个大厂高级总监手下可能有300～500人，公司有足够的资源投入，还有很多支持部门。这个人可能在这些条件下把工作做得很熟练，但如果我只能给他一个游击队，他是玩不转的。在这以外，还有文化的差异。有的人到了大厂的一定层级，他就不再亲自去做很多事情。但在我们这里，有时候是需要你从基层考虑到顶层设计亲力亲为的。我相信你有很牛的指挥能力，但是我用不到你。”
在这里，职业上恒定的“安全感”永远不会存在。唯一获得安全感的方式可能就是像一个敏锐的猎手，拥抱风险、变化和机会。2011年，张琦原本在一家大厂工作。按理说，故事应该这样写：“这是一份前途远大的工作，一个上进的年轻人正在开启他的职业光辉之路。”但他收到了一份工作邀约。一家不到100人的小公司邀请他去试试。一开始，他“审慎”分析，没有答应：“你们这几个人就投入做这么重的工作，不怕风险太大吗？”一年以后，他恍然大悟：“你明知道别人比你强很多很多，你却更相信自己的商业判断，而不是别人的判断，是不是蠢？年轻人有什么风险？越年轻，越不应该担心。就算真的蹉跎了短暂的岁月，你还有大把的未来可以弥补。跟着一帮牛人一起工作，倒贴钱都应该乐意干，为啥还想七想八？”张琦跳了槽。现在，这家小公司已经做成了头部企业。
过去8年，张琦没有换过公司。今年是张琦的本命年，他主动要求从驾轻就熟的业务部门调动出去，工作比从前更累了。这不是他第一次做这样的改变。
“在互联网行业，中年危机其实是认知危机——生活可能渐入佳境，但突然发现阻力慢慢加大，上升空间不足，年轻人步步紧逼，资深人士手持较高薪资却惴惴不安。”张琦说，“表面上看是生活的焦虑，更深一层是自信心的缺失，再挖深一层，你会看到一个不愿承认现实的灵魂——承认吧，这实际上是个能力问题。毕业十年左右，生活和工作都进入深水区，老本突然不够用了。我要求换部门，同事们相当不解。其实对我而言，理由也很简单，我就是发现自己懂得太少，想多学新东西。社会变化巨大，未来会发生什么，我会做什么，都很难预知。但唯一不变的是，如果你时时刻刻都在迭代进步，所获得的成长会让你在未来面对挑战时更有自信，哪怕仅是更自信了一点点。”
陈皓接触过很多程序员，其实不少人并不太在乎“996”，“给钱就行”。陈皓总是要提醒他们“996”不是问题，但如果“996”干的都是重复性的劳动，到了30多岁，你的身体顶不住了，你有家庭责任要承担了，公司马上就可以找一个年轻人来替代你。
《东京女子图鉴》剧照
2000年，在所有家人的极力反对下，陈皓放弃了单位分的房子，辞掉了在老家银行稳定的工作，拎着一只皮箱来到上海。上大学的时候，陈皓父母双双丢了铁饭碗，从国营大厂下岗，一个月救济金100多块钱，他一边上学一边打工，不然活不下去。“那个时候我就知道，这个世界没有稳定的东西，再大的厂都能垮，唯一稳定的东西就是你的本事。”
在上海，第一次面试，面试官的问题他一个没有答上来。最后工作是同学帮忙找的。工作之余，陈皓基本上每周都去面试，通过这种方法去了解这些公司都需要一些什么样的技能。他把面试时回答不上来的东西都记下来。他经常往上海书城跑，铺天盖地地学习。一年半之后，面试官的问题没问完，他就能说出答案了。
从大厂辞职后，陈皓给各个企业做技术顾问，自己创业，为企业提供技术解决方案，学习的步子一直没有停。“今天的程序员能选择的职业是很多的，现在有App Store，你可以做软件开发个体户。还有太多非技术公司都需要技术人员帮他去开发很多东西。你可以自己养活自己。但所有这些选择的前提，都是你得有真本事。”
当年离开老家，陈皓心里怀抱着激情：他要在第三次技术浪潮下做出一些事情来。职业对他不仅是一份工作，人生的体验和经历。他记得在大厂工作的时候，一个做技术的小伙子说自己准备离职要去法国学烘焙厨艺。在汤森路透工作时，一个英国的同事离职，宣布和自己的老婆准备用余生去周游世界。陈皓觉得他们把自己的人生过得很有意思，跨界虽然跨得有点猛，但为什么不呢？
“如果你对你的职业发展抱的是‘找工作’的心态，从大厂出来，要更好的工作，你只能找更大的‘厂’，你很快就会触摸到天花板了。而如果你追求的是实现自己的人生价值，那么可能有更广阔的天地供你选择。可是问题是：你的人生价值到底是什么呢？很多人并不知道自己要什么，于是什么都想要。”
陈皓记得曾有个刚毕业的学生打电话给他，说手里面有两个offer，一个是腾讯在上海的广告岗位，一个是豆瓣在北京基础技术岗位。陈浩问：你是怎么思考的？我想听一听。
学生说，上海腾讯的工资比较高，比豆瓣的要高1000块钱一个月，如果一开始工资基点高的话，可能以后的转型会好一些。陈皓回答，以这种角度的话，你就留在腾讯，而且腾讯还是大厂。
学生又说，腾讯这个工作没有技术含量，豆瓣的话未来技术上竞争力会更好。陈皓答：说这事你说得也对。学生接着问：但是没有北京户口的话，是不是在北京很难生活？而且北京还有沙尘，有雾霾，环境不太好吧？陈皓答：你说得对，你要是追求生活的话，你就留在上海。学生最后说：上海这边整个IT环境的企业不如北京那么丰富，很多公司总部都在北京。“我说这个也对，因为你不可能在一家公司待一辈子，你可能未来会跳槽，可能北京跳槽机会会比上海更好。最后他就不高兴了，怪我没有给他指明道路。”
