因病休假近半年 不再安排年休假
王先生于2007年7月入职某物业公司任电工一职，双方于2017年10月签订无固定期限劳动合同。2019年6月，王先生被确诊为腰椎间盘突出，此后开始休病假至2020年1月。2020年4月公司以王先生未在规定时间内补交病休证明、补办请假手续视为旷工为由向王先生送达了《解除劳动关系通知书》。双方因此发生劳动争议，王先生除主张公司应支付违法解除劳动合同赔偿金外，还要求支付2019年未休年休假工资。法院认为，王先生累计工作已满十年，在2019年已经累计休病假近6个月，按照法律规定，其不符合享受2019年年休假的条件，故对王先生要求支付其2019年未休年休假工资的请求不予支持。
法官说法
对于未连续工作满12个月的劳动者，其不享有带薪年休假。职工存在下列情形之一的，不享受当年的年休假：1.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；3.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；4.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。本案中，王先生于2007年参加工作，2019年其休病假时工龄不满20年，其请病假时间已经超过3个月，其不再享受2019年年休假，故法院对王先生的请求未予支持。
案例五:疫情期间统筹休假 年休假难获支持
2013年7月，杨先生入职某运输公司担任司机，2018年7月23日，双方签订了无固定期限劳动合同。2020年春节假期过后，因疫情原因杨先生一直在家待岗。2020年6月8日，某运输公司向杨先生邮寄解除劳动关系通知书，载明因疫情原因导致客观情况发生重大变化，决定解除劳动合同。杨先生为此于6月28日提起劳动仲裁，要求公司支付其2019年和2020年未休年假工资等。某运输公司认为公司已在疫情期间安排杨先生休完2019年和2020年的年休假，故不同意支付。
法官说法
依据《职工带薪年休假条例》规定，对当年（或跨1个年度）具体休带薪年休假的方案，由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿统筹安排，未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排休带薪年休假。上述案例中公司在未复工期间，已安排杨先生调剂使用了2019及2020年年休假，并按照正常出勤支付工资报酬，且该公司已经发布相关的通知告知杨先生本人，故杨先生要求支付上述期间未休年休假工资的主张，无法获得法院支持。
法院提示：落实带薪年休假，劳动者要“留心”
一是合法维权。包括与用人单位协商，寻求工会的帮助，向调解组织申请调解，直接向劳动仲裁部门申请仲裁、对仲裁裁决不服的可以向法院起诉，合理表达诉请。
二是及时维权。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。
三是诚信维权。作为用人单位的一员，劳动者应结合自身工作情况及用人单位整体工作安排进行请休假。另外，劳动者应保留好能证明自身在职时间、未休假天数、工资支付情况等相关材料。
（光明日报全媒体记者 靳昊）
