外籍人员招聘所需注意事项
一、外籍人员招聘所需注意事项
1、 成本的预期：雇佣外国人的成本比一般国内员工要高，他们在中国的生活成本也大概是本地人的2-3倍（你总不能奢望每一个外国人都和中国人一样到自由市场讨价还价吧，另外，他们节假日探亲，可是国际旅程，而且，目前对于外国人的社会保障体系，政府还在尝试的过程中，所以没有得到的保障，需要薪资进行一部分弥补，等等），我有时候会接到一些电话，说想招聘外国人，但是给的薪资仅仅比中国人多一点，如果碰到这种情况，我就会直言相告：需要增加成本预期，否则即使找到了，他也是权宜之计，不会工作太久的。
2、 办理相关手续的预期：雇佣外国人是需要工作签证和居住许可的，这些都需要到相应的政府职能部门去办理，时间跨度大概1个月左右，相关费用虽然不是很高，但是是一个繁琐的过程，你看中的外国人，极有可能需要回国一趟，办理完相关手续之后，才能真正回到中国来开始为你工作（不过现实情况需要具体分析，这个和候选人目前的签证状态，工作经历，教育程度，国籍等等都有关系）。一个好的外国人才招聘服务机构，就能从一开始帮你将某些风险降到最低。有一个例子，我们一个客户，告诉我招聘需求之后，我给他推荐了几个候选人，其中有一个在里面看，条件不是最出众的（主要是年龄---和他的招聘要求相比有点大），但是我竭力说服他们考虑这个人选，他们有些不理解。但当一切手续办完之后，HR经理告诉我：她的手续走下来，没有碰到任何障碍，特别省心，她也不需要离开中国再回来。我告诉她：这就是我当初竭力推荐她的原因。
3、 相互配合的预期：有的朋友单位，以前没有雇佣过外国人，所以就想当然外国人一到公司来就很适应，像中国人一样立刻开展工作，其实在职业上，需要给外国人一个缓冲的时间，因为中国公司的工作强度和劳动保障程度，和外国是不一样的，许多外国人会不适应中国的工作节奏和工作流程，这样就需要相互间一个融合期，这个时间大概会是半个月到一个月时间，还有，外国人对于休息日是比较重视的，如果你这个职位需要经常加班，或者休息日也会和他联系工作的事情，就一定要在一开始说清楚，否则后面可能会发生不愉快。
4、 单位性质的考虑：招聘外国人，并不是单位越大，背景越雄厚就越容易招聘，这个和我们通常的理解不太相同；我曾经有一个客户，还是非常牛的国字头大型单位，让我们帮助招聘一个书籍外采人员，后来，在我们推荐
的人选里面，有相当出众的，其中有本行业的博士，还是他们外采目标国家的国家机构工作过的资深人士，等等，他们也对其中的几个候选人非常满意，但是这次招聘最终失败了，因为上级主管部门不允许他们现在招聘外国人！其实起步中的企业，前景比较好的，管理也正规的，都可以招聘外国人，这个并没有什么血统和公司背景的要求，外国人并不十分看重这个，他们不care！归根结底，外国人到中国，大多数不是为了挣钱和前途，而是他们喜欢中国的生活和快速发展，日新月异的社会形态，只要你给的工资合理，让他们能正常的在中国工作和享受生活，他们为什么不为你卖力呢？----任何公司都可以招聘外国人，这个很公平----比你在中国办任何事情都公平。
5、 不要相信非专业人士的所谓经验。我每个星期都会接到这样的电话，说他一个朋友单位只用了多少钱的月薪（大大低于市场正常水平），就招聘到了外国人。我会马上告诉他：如果你想让别人把你们单位作为暂时找不到工作的权宜之计，那就这么做，最终付出学费的是你们。某些自己通过某些便捷的渠道招聘到外国人的单位，他们雇佣外国人的时间和经验都不长，如果他们所说的话能有半年的有效期，我就谢天谢地了；招聘外国人，几乎所有的单位都希望他们能在自己单位工作的时间长一些（part time的例外），换做是你，如果工资远远低于你的能力，甚至不足生活成本，你会工作多久呢？
6、关于外国人的界定：根据《外国人在中国就业管理规定》第二条规定，外国人是指按照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员。故确定员工是否属外国员工的依据是其拥有的国籍。
7、外国人在中国就业的条件：外国人在中国就业本身受到一定的限制，根据《外国人就业规定》第七条规定，必须具备下列条件的外国人方可在中国境内就业：（一）年满18周岁，身体健康；(二)具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；(三)无犯罪记录；(四)有确定的聘用单位；(五)持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件(以下简称代替护照的证件)。
8、用人单位的义务：用人单位如聘用外国人必须为该外国人申请就业许可，即向与用人单位劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，经获准后到劳动行政部门办理核准手续，取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用；同时，用人单位聘用外国人从事的岗位应该是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位。
二、招聘外国人的常遇问题
1. 外籍实习生为什么选择来中国实习?
大多数外籍实习生来中国实习的动机是
(1)积累工作经验、检验所学知识;
(2)寻找在中国的长期发展的机会;
(3)巩固自己的汉语水平和更多地了解中国的文化、经济和社会等。
2. 用人机构应该与外籍实习生签署什么样的合同?
签署《实习协议》而非《雇佣合同》或《劳动合同》。
3. 用人机构应该给外籍实习生津贴吗?
一般说来， 如果是赢利机构(如公司、企业等)招收外籍实习生，是要给予实习生一定的津贴或补贴的;而非赢利机构( 如政府部门、慈善机构等)一般不给予或很少给予实习生津贴。
4. 外籍实习生如果在实习期间生病或发生人身意外事故怎么办?
按照国际惯例， 外国人到另外一个国家去实习前，都要自己购买国际旅行保险和人身意外保险;并且要事先给实习单位一个书面声明，承诺个人在实习期间的一切伤病、意外与实习单位无关，实习单位无须承担责任。
5. 外国学校给予外国实习生生活补贴吗?
在一些发达国家或地区(如欧盟国家)， 在校生去外国进行实习，事先可向学校申请特别经费。但是，不是每个学生都能获得这样的资助。
6. 如果外籍实习生转为企业的长期雇员，手续如何办理?
如果实习期满后，双方都有意愿转签正式员工的雇佣合同，可按照外国人在华就业的程序办理。
三、聘用外籍员工应注意哪些问题
1、招聘外籍员工问题
所谓外国人在中国就业，是指没有取得定居权的外国人，在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。我国法律对此明确规定，引进外国人来华就业，要以有利于促进我国改革开放、经济发展和维护我国公民的就业权利为出发点，统筹考虑国内劳动力市场供求和就业状况。
首先，对聘用方即用人单位提出了具体要求：1、《劳动法》明文规定，禁止个体经济组织和公民个人聘用外国人;2、外国人从事的岗位，应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位，严格控制外国一般劳务人员来华就业。
其次，对外国人来华就业条件作出了规定：1、年满18周岁，身体健康;2、具有从事其工作所必需的专业技能和相应的工作经历;3、无犯罪记录;4、有确定的聘用单位;5、持有有效护照或能替代护照的其他国际旅行证件。
另外，我国对来华就业的外国人，实行就业许可证制度。该制度分三个步骤：
（1）、申领就业许可证书。由用人单位提出申请，经办证行业主管部门审批后，到劳动部门办理手续，由劳动部门向用人单位签发许可证书;
（2）、办理职业签证。用人单位通过有权发通知签证函的单位，向拟聘用的外国人发出通知函并附许可证书。外国人凭此到我国驻外使、领馆办理职业签证;
（3）、领取就业证和居留证。外国人持职业签证入境后，用人单位应凭就业许可证书、劳动合同及有效护照到劳动行政部门为外国人办理就业证，然后到公安部门办理居留证。
2、关于未办理《外国人就业证》但持有《外国人永久居留证》的外籍人员主张其与用人单位存在劳动关系的，该诉请是否支持的问题
根据《中共中央组织部、人力资源社会保障部、公安部等25部门关于印发<</SPAN>外国人在中国永久居留享有相关待遇的办法>的通知》（人社部发[2012]53号）的规定，凡持有中国《外国人永久居留证》的外籍人员，除政治权利和法律法规规定不可享有的特定权利和义务外，原则上和中国公民享有相同权利，承担相同义务；无需另外办理签证手续、免办《外国人就业证》、可以《外国人永久居留证》作为有效身份证件参加各项社会保险、享受社会保险待遇、办理社会保险关系转移接续、终止手续等等。故倾向认为，对于持有《外国人永久居留证》但未办理《外国人就业证》的外籍人员，如在中国境内就业的，可以认定其与用人单位存在劳动关系。
3、关于外国人就业许可证上注明的单位与实际就业单位不一致时，如何认定外国人与实际就业单位之间法律关系的问题
《外国人在中国就业管理规定》第24条规定：“外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。”如外国人实际就业单位与就业证注明不一致的，违反了行政管理的强制性规定。故其与实际就业单位之间应认定不存在劳动关系。
4、关于外国人与用人单位在劳动合同中未就违约解除劳动合同的法律责任进行约定，法院如何处理违约解除的问题
对于外国人与用人单位在劳动合同中明确约定用人单位可根据《劳动合同法》规定的解除条件解除劳动合同，但未对用人单位违约解除应承担的责任做出约定，如外国劳动者要求恢复劳动关系，该诉请是否支持的问题，倾向认为，审理中应审查双方劳动关系是否有恢复的可能。如用人单位同意恢复的，则可判决恢复劳动关系；如用人单位不同意恢复的，考虑到如判决恢复劳动关系可能面临二审或执行期间用人单位擅自注销就业许可证，导致外国劳动者无法合法就业的后果，故如用人单位违约解除劳动合同，外国人要求恢复劳动关系的，在向外国劳动者做好相关释明工作后，可判决不予支持。
对于劳动合同约定用人单位违约解除需承担法律责任，但未约定具体赔偿方法的（即未约定损失的计算方式或具体数额），外国劳动者以用人单位违约解除劳动合同为由要求赔偿损失，该诉请是否支持的问题。倾向认为，参照《合同法》关于一方严重违约导致解除合同，应当赔偿另一方因此造成的实际损失的相关规定，如用人单位违约解除劳动合同，但劳动合同未约定违约解除的法律后果，外国劳动者要求赔偿实际损失的，可予支持。
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