上市公司2013年年报披露已接近尾声，其中，车企高管们动辄数百万的年薪惹人侧目。
从个人薪酬来看，首当其冲的是比亚迪，其副总裁廉玉波、毛德和年薪均为484万元；长城汽车董事长魏建军、总经理王凤英分别为326万元和284万元；广汽集团总经理曾庆洪则名列第三，其2013年的年薪为218万元。
不过，与国外车企高管的收入相比，这些数字简直就是小巫见大巫。2013年，福特汽车CEO艾伦·穆拉利的年薪约合人民币1.44亿元，为业界最高，其次是大众集团CEO马丁·文德恩，其年薪约合人民币1.16亿元，均数倍于中国车企高管。
事实上，据汽车头条App了解，不仅是高管，中国汽车从业者的薪酬水平普遍都低于外国同行，但要论薪酬体系的复杂性和不平衡，又绝对超过了所有的国家。
目前，中国的外资、民营、国有、合资等几类车企分别有着迥异的薪酬体系，其中，外资车企的薪酬体系最完善也最健康，而民营和国企则因各种复杂的原因，薪酬体系存在多处畸点。
事实上，一个健康的薪酬体系，不仅能更好地培养人才，留住人才，也能为真正的人才提供合理的回报和足够的上升空间，这对于引导一个行业朝健康的方向发展极为重要。
外资车企：同工何时同酬
相比之下，在中国车企中最滋润的，当属外企。由于这类企业多为跨国公司设在中国的办事处，其薪酬体系亦十分完善。
多数外资车企的职业经理人，都能得到高工资、高福利以及高社会认可度的回报，尤其是身处高级管理岗位。
据猎头公司透露，一般来说，在外资企业，如果能坐上执行副总裁的职位，年薪大概能拿到200万元以上，副总级在100万到150万元，而总监级的年收入可达60-80万元，经理级也能达30-50万元。
不过，也并非所有的外资企业都是一个水平，美系德系企业的收入最高，日韩企业相对偏低。在国内，捷豹路虎、大众进口车等后进者，都曾有过高薪挖人的阶段。
在一般外资企业的薪酬体系中，每个人在公司内部都会有一个与薪酬直接挂钩的职级，但相应地，基于这一职级的基准薪酬，其实际收入还会与KPI考核挂钩。
因此，每个大公司都会有一套自己的人力体系。以大众集团为例，经理级别大多对应“mk”职级，总监、副总大多为“tmk”，而到“omk”职级的，行政职务在执行副总以上。
奔驰母公司戴姆勒集团又是另一套体系。从全球来看，其全球管理层面共分A、B、C三级，而能进入这三级的也不过20余人，多为子公司总裁或者东北亚这样重点市场的董事长。
其中，戴姆勒董事长蔡澈为A级，而原戴姆勒东北亚董事长华立新为C级，目前，戴姆勒大中华投资有限公司董事长兼CEO唐世凯，因也是董事会成员，理论上职级比华立新更高。
再往下，奔驰中国的职级就是以数字划分的，数字越小，级别越高。其中，北京奔驰CEO倪凯最高，为1级，而北京奔驰销售公司高级执行副总裁李宏鹏则为2级，销售总监市场总监等核心部门总监为3级，高级经理或个别部门总监为4级，以下依次类推。
同时，在大级别里，还会有小级别的划分，如4级就分为4.1、4.2等。在奔驰，4级是革命性的一级，例如，可以免费配备奔驰E级的轿车，而其下面的5级则需要以每月1500元的价格从公司租车。
事实上，在以高福利著称的外资车企，高级管理人员一般都能享有配车，以大众的“tmk”级中的高层级为例，大众中国为其提供的配车甚至可达两辆，以解决限号带来的不便。
当然，外资车企不止高管的收入高，相较其他企业，普通员工的收入也偏高，福利体系十分全面。再加上，外资车企在中国没有一线工人，员工几乎都在行政管理岗位，因此，平均收入也是中国车企中最高的。
这样的薪酬体系相对健全完善，对于职业经理人来说，也可以获得畅通的上升渠道和较大的空间，涨薪亦可期。
高收入、高福利的吸引力，对于外籍员工来说同样存在。由于中国市场的快速增长，被派往中国，也是其快速提升业绩和资历的最佳渠道。因此，很多外籍员工出于职业履历的考虑，都希望自己能够有中国市场的经验。
另外，大型跨国公司里的政治斗争一点不比我们的国企少，从派系斗争的角度，也希望有自己人被派到中国。因此，以前大举在中国搞人才本地化的一些企业出现了逆流，老外数量近年来不降反增，最典型的就是大众。
外籍员工们另一个喜欢中国的原因是薪水和待遇。由于环境补贴、第三世界国家补贴等原因，他们在中国可以拿到比总部高得多的薪水，高级员工还可以带家属。
在待遇上，公司大多可以让他们在包租五星级酒店和租住高级小区之间进行选择。早年间，有头脑灵活的老外，看准了中国发展的机会，勇敢买房，然后再让公司将自己的房子租下来供自己住，一面收租金，一面在回国时候将房子一卖，大赚一笔。因此，合资车企开到哪里，往往也会带热附近的高档小区。
不过，外籍员工的热衷，也压缩了中国员工的发展空间，特别是职位上的成长空间。现在，在很多外资车企到了一定职级后，想按部就班地升级已非常困难，只有跳槽一条路了。而在能力上，他们的老外上司往往业绩平平，又时刻享受生活，将苦活、累活留给了薪酬远低于他们的中国“白骨精”下属们。
同工不同酬，复杂的公司政治和派系斗争，成为职业经理人在跨国车企间流动的最大障碍。
民营车企：冰火两重天
作为中国自主车企阵营中的一股独特力量，民营车企近年来发展迅速，但从薪酬角度来说，虽然其高管大多薪酬不低，有些车企为了能挖来高级管理人才，甚至不惜报出远高于市场的价码，但其人均薪酬在汽车行业内也处于偏低的水平。
目前主力民营车企有三家，吉利、长城、比亚迪。这三家，管理风格都是比较彪悍的。特别是长城，传闻中的军事化管理，让其在业界、贴吧、论坛有着各种吐槽。以至于一些猎头公司，都不愿做长城的生意，担心自己推荐去的人，融入不了长城的文化。
民营车企基层员工的待遇就悲催得多，月薪3000元是普遍的水平，甚至部分效益不好的车企，一线工人的月收入甚至仅在1000元上下徘徊。根据最新公布的2013年年报，长城汽车的人均年薪为7万元左右（包括了五险一金等各种开销，理论上，员工拿到手的应该是这个数字的60%左右），而吉利汽车的人均年薪为9.25万元。
当然，多数民营车企偏安一隅的公司选址策略，也使其具备了明显的区位优势。长城汽车据守河北保定，因此，虽然其员工人均年薪在行业内并不算高，但由于收入水平也明显高于当地平均水平，其不仅节约了大量的人工成本，雇员团队也保持了较为稳定的状态。
但这并不是说，这些民企的富豪老板们不愿意付出高工资。相反，对于其愿意招致麾下的人才，他们可以给出天价薪金。这次上市公司财报，拿到高年薪，多是来自于民营车企。
这就导致了民企薪酬体系上的结构性不合理。外聘的、被挖来的人才高薪高期权，而土生土长的则薪水一般。扣除业务能力等差异因素之外，还与民企总体的人才结构有关。特别是车企，发展过快，人才培养跟不上，也就只好高薪外聘了。
民营车企挖人的策略有三个：高薪、高官加上高期权。特别是在技术领域，很多汽车海归都曾有去民企适应国情的阶段，赵福全、韩志玉等等。其中，李书福对于赵福全曾委以重任，排除工资因素，还给了他2700万股期权，是除了李书福家族之外，吉利第二大个人股东。仅此一项，估计赵福全就获利约5000万元。
民企该不该高薪挖人呢？答案是肯定的。即便会走弯路，但客观地讲这些高薪员工大多数还是为企业带去了变化。问题在于，薪资体系的不合理性，会人为制造老员工与外聘员工的矛盾。WHO CAN WHO UP，谁赚得多谁干，会让一些不谙企业人情事故的职业经理人们被孤立，最终被淘汰。
这也波及到了中层管理人员，往上看，升迁之道被堵死，往左右看，其他国企、外企的同级别员工各类收入要高于自己，自然会心生怨言。最近几年，民企中层的人事流动性明显加速，一些跟着老板打天下的员工，成为了职业经理人。对此，李书福有句名言，在吉利工作的都不是为了钱的。
不过，民企留住人还有一个好处就是感情牌。一批高层乃至中层，都是与企业共同成长来的。企业，已经不是一个简单的工作，而是一种生活方式。再加之，期权、人脉等等因素羁绊，想要离开也不是一件容易的事情。特别是在企业业绩好时，股票价格蹭蹭上涨，弥补了薪水的不足。
同时，高水平职业经理人对于民企也是心有顾忌的。这与民企管理不正规有关，也与老板的信赖程度有关。据说，一家曾毁人无数的车企，外聘总经理的签字权还不到10万元，这在汽车行业基本上干不了什么事情。
另外，民企管理方式比较强硬。传闻中，有些企业甚至不惜动用监控手段来控制员工腐败。再加之，有的企业用人目的性极强，员工有用时，高薪吸纳，一旦无用就一脚踢开。例如，北京一家商用车企业，在早期的野蛮生长过程中，策略就是派人到竞争对手厂门口，挖人挖技术，等自己项目上马，产品下线后，这批被挖来的人就会被束之高阁，待遇也直线下降。
高薪的职业经理人与民企老板之间，麻杆打狼两头害怕。近年来，这种情况已经大为改观，但与成熟的职业经理人文化相比，职场土壤还有很大上升空间。
国有车企：危险的红线
对于国有车企来说，薪酬体系更是一个已经钉好了钉子的框架，要想突破就会踩红线，尤其是国企管理者。
国有车企也有央企和地方国企之分，其管理者年薪一般是与同等级的公务员相当。以一汽、东风等副部级央企为例，其董事长和总经理的行政级别一般也是副部级，由国务院直接任命，薪资待遇也要参照副部级官员，因此，年薪多为60-80万元，能到100万元左右已相当不错了。这个水平仅相当于外资企业中层管理者的薪酬水平。
从上市公司财报来看，东风汽车总经理朱福寿、一汽集团总经理徐宪平、长安汽车董事长徐留平等央企高管，也均未从上市公司领取任何报酬。
显然，对于国企管理者来说，缺乏竞争力的薪水和错位的“官员身份”，都束缚了其主观能动性的发挥。这也是为什么国企管理者难言“企业家精神”的原因所在。
相比之下，地方国企的红线要宽松一些。这与近年来一些地方国资委试行取消企业负责人行政级别的改革有关，虽然改革仍存在巨大的阻力，但进展也很明显。
根据上市公司财报，广汽集团总经理曾庆洪2013年年薪为218万元，已是国有车企高管年薪的顶峰，副董事长袁仲荣年薪196.24万元，在集团内部位列第二。
此外，上汽集团董事长胡茂元2013年年薪为171.84万元，上汽集团总裁陈虹年薪为213.36万元，即将接替陈虹出任总裁的上汽集团执行副总裁陈志鑫，2013年的年薪则为175.1万元。
对于国有车企的薪酬体系而言，更大的弊端还在于权与利的不匹配。这往往会导致灰色利益链甚至腐败问题的滋生，对于企业的健康发展十分不利。
相比之下，国企的普通员工要平衡得多。从薪酬和福利角度来说，业绩尚佳的国企，其员工不仅能获得较高的社会地位，还能得到明显高于当地平均生活水平的收入，员工的稳定性比较高，社保体系不仅十分完备，缴费基准也比较高。
合资车企：最奇葩的畸形体系
作为外资企业与国有企业结合的产物，合资车企的薪酬体系在两种截然不同的薪资架构碰撞下，变得尤为奇葩。
对于合资公司的普通员工来说，其薪酬水准相对较高，特别是一些效益好的车企，比如一汽-大众，员工获得27个月甚至32个月的年薪也不足为奇。
尴尬的是管理层。合资企业的中高层管理者大多是由股东派驻，而且考虑到双方股东的利益和对等话语权，多数部门都会有两个来自不同股东的并行管理者。
然而，这种管理架构导致的问题是，这些分别代表母公司利益来到合资公司的管理人员，虽在同一个公司共事，甚至岗位级别相同，但薪酬却有大不同。
由于多数由中方派驻的合资公司管理人员，薪水必须参展集团标准，因此，虽然按照合资企业的薪酬标准，这些管理者能得到百万元以上的年薪，但这些钱都不会直接发到其手中。
一般的流程是，由合资公司把发放给管理者的薪酬转到集团账上，再由集团根据自己内部的标准，发给对应的人。由于国有车企集团本身的薪酬标准较低，因此，合资车企的中方管理人员实际拿到的薪酬，往往都会明显低于其外方搭档。
这种同工不同酬的现象，在合资公司非常普遍，弊端也显而易见。
以东风标致和东风雪铁龙为例，其部长以上职位多由股东派驻，这些派驻人员的人事关系一般都是与东风集团签订。按照行政级别来算，这些合资公司的中层，在集团内多为科级或处级干部，仅有少数可达副局级。按照这个标准，其月薪也不过1-2万元，甚至还会出现收入低于普通员工的情况。
最高管理层的局限较大，但在一般中高层的管理岗位上，部分合资公司已在尝试对外招聘，比如原东风日产市场销售部副总部长杨嵩。与传统的派驻不同，杨嵩并非来自东风体系，因此，其薪水的弹性空间很大，不受集团标准的束缚。
当然，如果杨嵩要想在“仕途”上有所作为，进入东风集团的体系是必要的一步，但显然，不是所有人都迷信这种体制内的发展路径，尤其是这种升迁很有可能还意味着降薪。
汽车头条App获悉，在2014年4月赴美国担任日产北美营销负责人之前，杨嵩已经在走进入东风集团体系的人事流程，但他最终的选择仍然是离开。
这种畸形的薪酬系统，也导致合资公司内部存在大量的灰色利益空间，天平严重失衡的薪酬待遇，也只能通过报销、补贴和奖金等形式略作弥补。
不过，随着国家对公职人员反腐力度的加大，这些所谓职务外的收入，也被限制得越来越紧，合资公司中方派驻人员的实际收入也在缩水。
升级意味着降薪，这种在很多合资企业都存在的奇葩现象，在某种程度上也破坏了企业的职业土壤。